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非公企業工會的角色定位和策略選擇
——以天津經開區“三個一”工作法為例
孟泉 馮喜良http://www.workercn.cn2020-05-20來源:中工網
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  和諧勞動關系在企業如何實現,自2008年《勞動合同法》實施以來,政府、工會、企業都不同程度探索出了多條路徑,并還在不斷探索新的體制機制,以求推動可持續性的勞動關系協商、協調機制。在諸多實踐經驗中,企業工會應該扮演怎樣的角色一直未能有理論上的突破。天津經開區自2010年開始推動非公企業工會實施“三個一”工作法,為企業工會提供了一條逐步明確角色,工作簡便有效的路徑。

  一、非公企業工會的角色定位

  一般來說,非公企業建立工會,甚至發揮工會的職能都會面臨諸多困難。一方面,企業行政方對工會的定位不清、心存疑慮,職工對工會不了解、無參與感,這些都會造成工會即便建立也可能無法發揮其應用的作用。另一方面,工會如果不為職工做實事,切實維護職工權益就難以獲得職工的認可。盡管大量研究已經展現了在改革過程中,一些非公企業工會能夠成功推動集體協商,使工會在協調勞資關系的功能上發揮關鍵作用。例如,基于廣東省、深圳市、大連金普新區改革的案例研究。但是,一個重要的前提就是非公企業工會應該如何定位自身在實踐中的角色,角色定位越清晰,在開展工會工作中原則就會更明晰。

  所以,非公企業工會的改革之路也同樣符合民營企業工會發展的一般特征,工會把工作的突破點定位在讓職工和企業都能通過在建會的最初階段體驗到工會的實效,這樣才能實現工會“一手托兩家”的形象。具體來說,工會把握職工與企業之間的利益平衡,強調工會的服務與職工的獲得感緊密銜接,追求工會與企業的融合關系。依法建會在這樣的工作原則指導下,才得以落在實處。

  總體上,非公企業工會在角色定位上應該突出三個角色的平衡,即代表性、協調性和服務性之間能夠實現職工權益維護,引導職工和企業的工會意識,最終實現塑造勞資雙方對工會工作認同的目標(見圖一)。

圖一:非公企業工會工作的基本邏輯

  本文通過對天津經開區總工會和部分企業工會的5年的調查研究發現,這一模式在經開區總工會推動的“傾聽、溝通、改善——三個一工作”中得以推進。首先,區總工會定位企業工會應將增強和提升對職工的代表性為己任,但是實現工會代表性的核心的問題就是工會有能力幫助職工解決實際問題,才能贏得職工的首肯。因此,工會應將實現代表性的基本路徑定位在實現協調性和服務性。服務性本質上是工會從職工的日常工作和生活中加強和落實群眾性的基礎工作,企業工會通過組織職工參加多種多樣的活動,讓職工在繁忙勞累的工作之余能夠放松心情,降低職業倦怠感和疲憊感,并一定程度上在各類活動中激發職工的正能量。

  其次,企業工會對于培育職工的工匠精神也非常重視,包括學歷培訓、技能提升、資格認證和競賽機制,為很多員工在企業內部創設的晉升同道中增添了附加值,使職工在企業中的個人發展方面體驗到獲得感,同時也為企業培養了較為穩定且忠誠度較高的技術人才。此外,企業工會在人文關懷方面的工作機制在職工中影響力最強。在企業工會看來,職工的訴求無小事,工會要懂得如何想職工所想,憂職工所憂。從日常預防流感和食堂加餐等小處著眼,卻讓職工感受到了工會把對職工的尊重放在了第一位。

  除了服務性之外,企業工會另外一個角色定位就是協調者,增強工會在企業中的協調能力既是對十九大精神中強調的“完善政府、工會、企業共同參與的協商協調機制”的落實,又是直接調動和激發職工參與工會工作的必然要求。企業工會的協調性首先體現在其溝通機制的建立之上,第一,從初建工會的階段就踐行了溝通前置的機制,使企業工會的選舉呈現出合規、民主、理性、有效的特征。職工投票是建立在對于工會的認識和對選舉的意義理解的基礎之上。第二,工會小組長和職工會員代表的溝通也形成了閉環機制,結合職工主動提出訴求和工會主動詢問訴求的方式,以工會干部公開身份的方式為依托,采用面對面溝通、活動中溝通、休息時溝通等手段,力求職工訴求的反饋不過夜,無論是否能解決,以及解決到何種程度,工會都會以最快的速度向職工做出反饋。在做出反饋的同時,企業工會委員會根據職工提出的訴求,盡快與基層管理者、部門管理者甚至企業高管進行溝通。

  工會與企業行政方的溝通分為兩種類型:其一是通過聯席會議或職代會的方式,以一種正式的對話、討論議題的形式,研究工會改善職工訴求提案的方式,確定解決問題的可行性和落實的具體方案。在這樣的方式下,工會一般都會將絕大多數職工關心的共性問題與高層管理者和相關部門負責人進行磋商。其二是工會主席或委員隨時收集到職工提出的問題,可以通過與不同部門相關負責人盡快溝通,予以解決。這種方式主要幫助覆蓋人數不多,且具有一定個性化特征的職工訴求。工會在和部門負責人對接之后,提出具體的可行性和理性的意見,經過企業行政方反饋之后,工會進一步關注、監督且協助各部門就落實職工訴求進行解決。溝通、反饋、解決問題的方式,形成了日常工會與職工互動的基本模式。溝通機制的優勢在于打通了工會與職工之間的心里隔閡,使職工的訴求、抱怨甚至有可能造成企業勞資關系緊張的潛在的因素都在溝通機制中實現了信息流的通暢傳遞。

  通過溝通機制實現了企業工會對職工心聲的深入了解之后,企業工會進一步推動職工參與工會工作的機制,讓更多的職工會員代表和普通職工能夠參與到工會組織的各項活動中,參與工會活動的籌備、組織和現場協同等工作,為職工認識工會和理解工會提供了重要的平臺。實現了職工參與調查、職工參與活動、職工參與建言和職工成為骨干的過渡。

  此外,為了加強工會溝通機制和員工參與機制的有效性,工會還將工會溝通的實施者擴大到黨員群體。具體來說,通過黨建工作企業黨支部激發黨員為職工服務的積極性,讓黨員也深度參與到工會的工作中,在工會的各項服務、維權工作中發揮關鍵性作用,并率先垂范為普通的職工服務的同時發揮模范帶頭作用。

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